E chegámos àquela (temida) altura do ano: a das avaliações de desempenho

É dezembro. E não são poucos os trabalhadores que andam apreensivos. Talvez seja porque, para muitas organizações, esta é a altura que marca o início da temporada de avaliações de desempenho.

Seguem-se alguns dos motivos mais comuns que levam os funcionários a temerem o processo e o que os responsáveis de Recursos Humanos (RH), gestores e os próprios colaboradores podem fazer. Mas não há que ter medo da avaliação de desempenho – há é que estar preparado.

1. Receio do desconhecido
Para a maioria dos trabalhadores o medo da avaliação de desempenho decorre de não estarem bem certos quanto à sua finalidade. O seu processo inclui uma autoavaliação? Então é bastante provável que tenham questões sobre a forma como a autoavaliação é utilizada e como se encaixa em todo o processo (e o que é todo o processo?). E questionam-se sobre o que é esperado (“o meu diretor espera que eu me atribua uma nota alta ou baixa”?), quais os critérios com que são avaliados, e se se estão a avaliar com precisão (“como é que isto se relaciona com o meu trabalho, e como sei se estou a atingir os objetivos, a exceder ou a precisar de melhorar?”).

Dica para os RH: reduzam o medo do desconhecido através da formação e da comunicação.

Se os seus funcionários desempenham um papel ativo no processo de avaliação, então devem estar a par do que é o processo. Quais são as etapas envolvidas? Quem são os intervenientes? Comunique esta informação de forma clara e com frequência. Diga-lhes como será usada a autoavaliação. Além disso, dê formação aos líderes de equipa/gestores para darem feedback em relação à autoavaliação durante a reunião de avaliação de desempenho. Se os responsáveis passarem por cima desta etapa, os colaboradores podem pensar que a autoavaliação é um processo sem sentido.

2. Medo de falhar
Muitos diretores temem dar feedback ao longo do ano, sobretudo quando não é favorável. Pelo que não é de admirar que os funcionários apenas ouçam falar de problemas de desempenho na revisão anual do seu trabalho – quando o superior hierárquico é “forçado” a fazê-lo. Pense no impacto que a falta de feedback regular pode ter na imagem que os colaboradores têm deles próprios:
- Imagine passar o ano inteiro a pensar que as coisas estão a correr bem
- Completa a sua autoavaliação e avalia-se como tendo “superado as expectativas” quanto aos objetivos estabelecidos e em termos de competências
- E em seguida descobre que o seu chefe fez exactamente o oposto!

Dica para os gestores: ninguém gosta de surpresas – dê feedback com regularidade.

Quando o feedback é parte integrante de conversas regulares sobre o desempenho ao longo do ano, o funcionário, o responsável e a organização saem todos a ganhar:
- O colaborador sabe o que é esperado e o que pode ser feito para melhorar o desempenho
- O gestor tem maior capacidade para alinhar e motivar a sua equipa na direcção de uma performance elevada
- A organização está melhor posicionada para atingir as metas e resultados pretendidos.

Quando os funcionários recebem feedback contínuo sobre o seu trabalho vão mudando o foco do que não está a funcionar (fracasso) para o que funciona e vai resultar (sucesso).

3. Receio do feedback
Para muitos funcionários, o tempo de avaliação é sinónimo de estarem na berlinda – em que a pessoa e o seu desempenho são o tema de discussão. O feedback, bom ou mau, pode ser tão desconfortável para quem o recebe como para quem o dá. Daí ser importante completar a autoavaliação – pode prepará-lo para receber a avaliação, pois proporciona uma autorreflexão sobre o seu trabalho.

Dica para os funcionários: seja honesto na sua autoavaliação.

Saiba quando é apropriado ser humilde e quando é indicado destacar os seus sucessos. Certifique-se de que dá exemplos das suas realizações e sucessos e de como tiveram um impacto positivo na organização. Embora este não seja o momento de ser humilde, é importante ser sincero na sua autoavaliação. Reflita sobre as áreas de desenvolvimento e forneça sugestões sobre como colmatar quaisquer lacunas que tenha em termos de competências. E saiba que fazer uma autoavaliação compensa. Dá-lhe tempo para a autorreflexão. E fornece ao seu superior hierárquico um enquadramento/contexto sobre como vê o seu próprio desempenho. E, quando integrado no feedback de outras pessoas, garante que a sua avaliação é mais completa e equilibrada.

Perca o receio das avaliações de desempenho!
A avaliação anual de desempenho é uma oportunidade para diretores e colaboradores refletirem sobre o que os funcionários aprenderam no ano que passou, e como todas essas experiências vão ajudá-los a evoluir e a contribuir de modo positivo para a organização no futuro. Assim, qualquer que seja o seu papel no processo de avaliação de desempenho, não esteja assustado. Esteja preparado.

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