Não sei se já se deu de caras com o livro “Como funciona a Google”, do ex-CEO da casa Eric Schmidt, que a levou de startup a gigante mundial, e do Jonathan Rosenberg, ex-diretor da empresa e conselheiro do atual CEO, Larry Page (opinião aqui).

Este livro, para além de umas valentes gargalhadas, é um manancial de lições de boas práticas de liderança.

Na Google, os colaboradores são vistos e considerados como família. Exagero? Pensemos. Passamos a maior parte da nossa vida onde trabalhamos e, para levarmos o barco a bom porto, necessitamos de uma equipa que funciona bem, alinhada com os valores da casa, talentosa, criativa, motivada e dedicada. Não seremos, afinal, como uma família?

Festejaram-se no fim de semana passado os 84 anos do Comendador Rui Nabeiro, fundador da Delta e do grupo Nabeiro. O que fez o líder? Uma grande festa em Campo Maior onde juntou a sua família. Sim, a biológica, mas também a adotiva, aquela que ele escolheu e que o acompanha diariamente, alguns quase desde o início. E tratou-os a todos como iguais, ouvindo-se os comentários de quem estava e não fazia parte da “família”, acerca de como se sentia o bom ambiente e o espírito de equipa e a coesão entre todos. Parece que há mais quem pense e atue assim…

Uma pessoa fantástica atrai pessoas fantásticas e sabe como mantê-las juntas.” - Johann Wolfgang Von Goethe, diplomata alemão

Na Google, levam a contratação tão a sério que acreditam ser a função mais importante dos gestores da casa, dizendo mesmo que “descobrir pessoas é como fazer a barba: se não o fizer todos os dias, nota-se”.

Sabia que Eric Schmidt contratou Sheryl Sandberg, apesar de não ter um cargo para ela? Este sabia que queria na Google as melhores pessoas possíveis. Como conta “Esta não demorou muito tempo a assumir a tarefa de criar a nossa equipa de vendas para pequenos negócios, um cargo que não existia formalmente até ela o ter ajudado a criar”.

Quantas vezes já conheceu alguém fantástico que o impressionou? E parou para pensar se alguém com este perfil seria uma mais-valia e um ganho para a sua empresa? Mas não está a recrutar... E acha que este ainda estará disponível quando surgir uma vaga na sua empresa e que, até lá, nenhum outro líder lhe verá valor e o recrutará e integrará na casa? Pensa que essa pessoa está bem e não quer mudar-se de onde está? Por acaso, interpelou-a nesse sentido?

Contrate caráter. Desenvolva competências.” - Peter Schutz, ex-Presidente e CEO da Porsche

Na Google todos os colaboradores têm uma função partilhada por todos na casa, a do recrutamento. Estes acreditam a 100% que “Uma equipa de gente fantástica não faz só um trabalho fantástico, mas também atrai mais pessoas fantásticas”. Chamam a isto o “efeito manada”. Se temos pessoas fantásticas, outras pessoas fantásticas haverão de querer trabalhar connosco. Para além disso, se todos conhecemos alguém talentoso e de valor, porque não entrevistá-lo, em vez de nos limitarmos aos que as agências de recrutamento nos indicam?

Mas vão mais longe e, em vez de fazerem uma contratação hierárquica, onde é o topo que decide quem contratar, fazem uma contratação de pares. Na Google integram, numa das entrevistas, membros da equipa que essa pessoa irá integrar, caso seja recrutada, para que estes possam também dar o seu parecer. Afinal, irão trabalhar conjuntamente e uma equipa quer-se forte, mas também coesa e alinhada. “Quando se junta gente fantástica com gente fantástica, criamos um ambiente onde essas pessoas partilham ideias e as trabalham”, dizem.

No entanto, depois de muitas experiências, hoje seguem algumas regras singulares, face à tendência atual que por cá se vive.

Quanto tempo tem habitualmente uma entrevista de recrutamento na sua empresa? 60 minutos? Na Google, são 30 minutos. Não chega? Experimente fazê-lo e use os 15 minutos seguintes para escrever o relatório e/ou reagendar uma nova entrevista. Se acha que 30 minutos não chegam para perceber se aquela pessoa tem potencial ou não, então talvez não valha a pena estar a perder mais tempo.

Na Google, o máximo dos máximos de entrevistas a um candidato são cinco e procuram que tal nunca aconteça. Segundo estes, “acima de quatro entrevistas, o custo de realizar entrevistas adicionais ultrapassa o valor do contributo do feedback adicional para a decisão final de contratar”. Atrevo-me a acrescentar que, para além do custo, entrevistas a mais podem ser percecionadas pelo entrevistado como falta de capacidade de decisão e mesmo de consideração pela sua pessoa, principalmente se forem muito espaçadas e se arrastarem no tempo.

A Google aprendeu isso da pior forma. Sabe qual foi o máximo de entrevistas que fizeram a um candidato? 30. Sim, 30 entrevistas. Claro que sentiram as consequências desta linha decisória.

Por muito que alguém queira trabalhar numa determinada empresa e equipa, tudo tem os seus limites. E quem deseja trabalhar numa casa com dificuldade em tomar decisões?

Assim, sugiro-lhe que aprenda com a Google, que recrute a sua manada e que consiga manter a sua família forte, coesa, inovadora, alinhada e motivada! 

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Fátima Rodrigues é gestora do Portal da Liderança e editora de conteúdos da Leadership Business Consulting, tendo sido coordenadora editorial da área de business do grupo Almedina e lecionado na Congrégation Saint-Joseph de Cluny. Esteve ligada vários anos ao Conselho da Europa, onde exerceu funções de formadora do GERFEC em relações interculturais e interreligiosas em contexto corporativo e social. É fundadora e administradora geral do projeto online de fomento à leitura Segredo dos Livros. Mais informações aqui.

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